Ｑ１．人材育成の為の教育体系の作り方は？

Ｑ．電子部品メーカーの販売会社で従業員は１５０名です。
今までは、教育体系も決まったものはなく、その都度必要であれば実施していましたが、今年からしっかりした教育体系を作成しようと思っています。
どんな点に気をつけて考えればよいですか？

Ａ．教育体系の考え方は、企業の戦略が教育に現われるということが大切になります。
中・長期計画を達成する為に教育計画があります。
ですから、毎年見直す必要が出てきます。
大きく分けて仕事の向上としての
1．専門研修　　２．通信教育　　組織作りの為の　３．階層別教育
の３つを考えてください。

(1) 階層別教育は、部長・課長・中堅・一般　と分けた時、それぞれの立場と役割を認識してもらい、各階層において共通するスキルを持たせたり、（リーダーシップ・問題解決など）それぞれ、やらなければいけないことを企業として各人に身に付けてもらう為に行います。
(2) 専門研修・通信教育は、仕事そのものを絞って教育していき、生産部門・販売部門などの早期戦力のテーマを考えます。
(3) 余裕があれば、自己啓発として、外国語・パソコン講座とか１年間での習得回数も考えながら、検討しましょう。

予算・人数分け時期の問題・担当は内部か外部講師か、を考えながら、１年後・２年後・３年後の目標レベルも決めて、体系表を完成させて下さい。

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Ｑ２．人材アセスメントで管理者や部長の見直しをしてみませんか？成功する人材アセスメントとは？

Ｑ．管理者選抜として、人事考課と面接とアセスメント（外部）を実施して見ようと思います。
アセスメントと人事制度とどうからめばよいのですか？

Ａ．以前のアセスメントの導入の目的としては、管理者ポストもなく人事制度だけでは判断がつかないし、アセスメントをすることによって、適正・公平な評価が出来る。
などといった高度成長の企業環境が適した理由があります。
今は、企業間合併や新規事業の立ち上げ等、実力のある人は分かりますが、それ以外の人の適正配置はどうすればよいのかなどがわかるので、導入しているところも多くなりました。
しかし、初めて導入されるところは何からすればよいのか、人事制度とどう絡めばよいのか、運用の仕方や結果を生かすにはどうすればよいのか等、検討するところは多くあります。
今後の期待される能力要件も変わってきましたし、運用面で詳しく知りたい企業は郵送にてレポートを差し上げます。
「成功するアセスメントレポート」をお読みください。

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Ｑ３．目標管理の運営に問題のある企業は？

Ｑ．数年前に目標管理を導入しましたが、運営の面で上手くいきません。
仕組みとしては、目標設定を各人で決めたあと、四半期毎の面接も含め良い制度なのですが、評価がばらばらで、部下面接も管理者によって違います。
どうすればよいですか？

Ａ．人の評価も目標の設定のことも、管理者自身の見方の統一が大切です。
まず御社の管理者の考課者研修をされてみてください。
事例ケースを使って、「ある問題の部下」の行動を我が社の考課項目ではどう見るかの研修をします。
ひとつの行動にひとつの考課項目を徹底させ、さまざまな見方をグループ討議で話し合い、我が社の基準を作ってください。
その後は、部下面接の実習を訓練してください。
一度考課面接の訓練をすれば、現場に帰っても必ず実施します。
研修による体験を通して、運営する管理者の意識の向上を致しましょう。
外部のコンサルタントを使う場合は、人を評価する見所のスキルは断然向上しますし、効果的な面接指導（能力開発面接）のスキル指導も上手だと思います。

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